يُعد قانون العمل السعودي 2026: دليلك الشامل لـ 10 حقوق وواجبات نظامية المرجع الأساسي لفهم موازين العلاقة العمالية في المملكة؛ حيث يسعى هذا المقال إلى توضيح كافة جوانب قانون العمل السعودي في ظل التحديثات الأخيرة المرتبطة برؤية 2030.
إن إدراك مضامين هذا النظام لم يعد مجرد خيار، بل هو ضرورة استراتيجية تفرض نفسها على أطراف الإنتاج؛ فالعامل الواعي بحقوقه هو أكثر إنتاجية، وصاحب العمل الملتزم بالنظام هو الأكثر قدرة على استبقاء الكفاءات وتقليل مخاطر النزاعات العمالية، وسنستعرض في هذا الدليل كافة التفاصيل القانونية والتطبيقية التي تحتاجها.
هل تواجه إشكالية في عقد عملك أو تحتاج لتسوية عمالية؟
بصفتنا منصة مرجعية محايدة، نساعدك في الوصول إلى نخبة من المحامين المعتمدين المتخصصين في القضايا العمالية بالسعودية، لتقديم استشارات قانونية تضمن حقوقك وتيسر إجراءاتك وفق نظام العمل المحدث.
محتويات الصفحة
ما المقصود بـِ قانون العمل السعودي؟
يعرف قانون العمل السعودي بأنه مجموعة القواعد القانونية المنظمة لكافة جوانب العلاقة بين أطراف العمل، ويهدف بشكل رئيسي إلى إرساء قواعد العدالة وحماية مصالح أطراف الإنتاج.
تعريف النظام وأهدافه
يُقصد بنظام العمل السعودي القواعد الإلزامية التي أصدرها المشرع السعودي لتنظيم كل ما يتعلق بعقد العمل، الأجور، ظروف العمل، وفض المنازعات. تهدف هذه القواعد إلى خلق توازن بين حماية حقوق العامل كطرف “أضعف” في المعادلة، وبين منح صاحب العمل الأدوات اللازمة لإدارة منشأته بفعالية.
نطاق التطبيق والجهات المشرفة
يسري النظام على جميع العاملين في القطاع الخاص في المملكة، وتتولى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية الإشراف الكامل على تطبيقه، من خلال التفتيش العمالي ومنصات الخدمة الرقمية. الجدير بالذكر أن الأنظمة المستحدثة في 2026 ركزت بشكل كبير على التحول الرقمي، حيث أصبحت منصة “قوى” هي المرجع القانوني لتوثيق العقود، مما يقلل من النزاعات الناتجة عن العقود الورقية غير الموثقة.
أهم المبادئ التي يقوم عليها نظام العمل السعودي
تستند المنظومة العمالية في المملكة إلى مجموعة من الثوابت التي تضمن استقرار سوق العمل، وتدعم نمو الاقتصاد الوطني من خلال تعزيز الثقة بين العامل وصاحب العمل.
- مبدأ الحماية الاجتماعية: توفير حد أدنى من الضمانات للعامل، مثل الإجازات، التأمينات الاجتماعية، والرعاية الطبية.
- العدالة التعاقدية: استقلالية الإرادة في صياغة العقود بشرط عدم النزول عن الحد الأدنى الذي قرره النظام.
- الشفافية والتوثيق: إلزامية توثيق كافة التغيرات التي تطرأ على علاقة العمل عبر القنوات الرسمية.
- تسوية النزاعات بالود: تشجيع اللجوء إلى الصلح قبل النزاع القضائي لتقليل التكاليف والوقت.
ما حقوق العامل في قانون العمل السعودي؟
يمنح قانون العمل السعودي العامل مجموعة من الحقوق الجوهرية التي لا يجوز التنازل عنها، وتشكل هذه الحقوق العمود الفقري لاستقرار العامل نفسياً ومهنياً.
- الحق في الأجر والحماية المالية: يستحق العامل أجره مقابل العمل، ويجب أن يتم تحويله عبر نظام حماية الأجور. ومن الأمثلة العملية، إذا تأخر صاحب العمل عن دفع الراتب لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر، يحق للعامل فسخ العقد دون إشعار ودون فقدان مستحقاته.
- ساعات العمل والراحة: ينص النظام على أن ساعات العمل الفعلية يجب ألا تتجاوز 8 ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع. وفي شهر رمضان المبارك، تُخفض ساعات العمل للمسلمين إلى 6 ساعات يومياً، وهو حق نظامي لا يجوز لصاحب العمل تجاوزه.
- الحق في بيئة عمل آمنة: يلتزم صاحب العمل بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية، وإذا تعرض العامل لإصابة عمل نتيجة إهمال صاحب العمل، فإنه يستحق تعويضات إضافية بجانب ما تقدمه المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.
ما التزامات العامل تجاه صاحب العمل؟
العمل هو أمانة ومسؤولية مهنية، ولذلك وضع المشرع السعودي التزامات محددة على العامل لضمان تحقيق أهداف المنشأة والحفاظ على ممتلكاتها.
- أداء العمل بذمة وإتقان: يجب على العامل أداء العمل بنفسه، وأن يراعي في ذلك أصول المهنة. على سبيل المثال، إذا تسبب العامل في تلف مواد أولية نتيجة إهمال جسيم، فقد يحق لصاحب العمل مطالبته بالتعويض، شريطة إثبات جسامة الخطأ.
- الالتزام بأوامر صاحب العمل: يتوجب على العامل اتباع التعليمات الصادرة من صاحب العمل بخصوص تنفيذ العمل، بشرط أن تكون هذه التعليمات ضمن نطاق العقد ولا تشكل خطراً على حياة العامل أو كرامته.
ما واجبات صاحب العمل وفق نظام العمل السعودي؟
يتحمل صاحب العمل مسؤوليات جسيمة تجاه العامل، حيث يُنظر إليه قانوناً كطرف مسؤول عن توفير الظروف الملائمة لاستمرارية العلاقة التعاقدية وتطوير العامل.
- توفير بيئة عمل خالية من التمييز: يحظر النظام أي تمييز بين العمال في الأجور أو المعاملة بناءً على الجنس، الأصل، أو الدين. يجب على صاحب العمل تطبيق لائحة تنظيم العمل الداخلية بعد اعتمادها من الوزارة، وتوزيعها على العمال.
- الالتزام بالتأمينات الاجتماعية والتدريب: يعد تسجيل العامل في التأمينات الاجتماعية واجباً فورياً، كما يلتزم صاحب العمل بتدريب العمال وتأهيلهم مهنياً، خاصة إذا كان العقد يتضمن بنداً يتعلق بالتدريب التحويلي.
أنواع عقود العمل في السعودية
تعد العقود هي الوثيقة القانونية الفاصلة، وتتنوع العقود في قانون العمل السعودي لخدمة احتياجات العمل المختلفة، بدءاً من المشاريع المؤقتة وصولاً إلى الوظائف الدائمة.
- العقد محدد المدة: هو العقد الذي ينتهي بانتهاء مدته المحددة في العقد. وإذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته، يعتبر العقد مجدداً تلقائياً لمدة مماثلة أو لمدة سنة (أيهما أقل).
- العقد غير محدد المدة: يستخدم هذا النوع في الوظائف المستمرة، ولا ينتهي إلا بسبب مشروع أو اتفاق الطرفين، ويعطي هذا النوع استقراراً وظيفياً أكبر للعامل.
- العقود المرنة وعقود العمل عن بعد: تعتبر هذه الأنواع من التحديثات المهمة، حيث تسمح بالتعاقد بالساعة أو العمل عن بعد، مما يرفع من معدلات التوظيف ويسمح للمنشآت بتقليل التكاليف التشغيلية.
إنهاء عقد العمل في السعودية
تعد إجراءات إنهاء العلاقة العمالية حساسة جداً من الناحية القانونية؛ لأن أي خطأ في الإجراءات قد يحول الفصل إلى “فصل تعسفي” يستوجب التعويض.
- حالات الإنهاء المشروعة: تتضمن المادة 80 من نظام العمل الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار أو مكافأة (مثل التزوير، الاعتداء على المدير، أو كشف أسرار العمل).
- الفصل التعسفي والتعويضات: إذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع، يحق للعامل المطالبة براتب شهرين كتعويض (أو ما تبقى من العقد إذا كان أقصر من ذلك)، ما لم ينص العقد على تعويض أكبر.
مكافأة نهاية الخدمة وفق قانون العمل السعودي
تعتبر هذه المكافأة استحقاقاً مالياً مهماً للعامل عند انتهاء خدمته، وتُحسب وفق معادلة قانونية دقيقة تعكس سنوات العطاء.
- طريقة الحساب: يُحسب نصف أجر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر كامل عن كل سنة تالية.
- الاستقالة: يستحق العامل ثلث المكافأة إذا استقال بين سنتين و5 سنوات، وثلثيها إذا استقال بين 5 و10 سنوات، ويستحقها كاملة إذا استقال بعد 10 سنوات.
أبرز المواد المهمة في نظام العمل السعودي التي يجب على كل عامل وصاحب عمل معرفتها
لا يقتصر نظام العمل على كونه مجرد نصوص قانونية، بل هو “خارطة طريق” للعلاقة المهنية. فهم المواد المفصلية يجنب الطرفين الوقوع في فخ النزاعات القضائية، ويوضح لكل منهما “الخطوط الحمراء” التي لا يمكن تجاوزها.
المادة (77) – تعويضات إنهاء العقد
القاعدة: في حال تم إنهاء العقد لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر تعويضاً عادلاً.
التحليل: يتم التعويض بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة في العقود غير محددة المدة، أو أجر المدة المتبقية في العقود محددة المدة.
المادة (80) – حالات الفصل دون مكافأة
الحالات: الاعتداء على صاحب العمل، التزوير، أو إفشاء أسرار العمل.
تنبيه: يشترط إجراء تحقيق داخلي وسماع أقوال العامل قبل تنفيذ الفصل، وإلا اعتبر الفصل تعسفياً.
المادة (104) – الراحة الأسبوعية والعمل الإضافي
يوم الجمعة هو الراحة الأساسية (24 ساعة متتالية). وفي حال العمل الإضافي خلال الراحة أو الأعياد، يستحق العامل أجر اليوم مضافاً إليه 50% من أجره الأساسي.
المادة (42) – التدريب والتطوير المهني
يلتزم صاحب العمل بتوفير برامج التدريب والتأهيل للسعوديين. رفض العامل المستمر للتدريب دون سبب مشروع قد يُعد إخلالاً بالتزاماته التعاقدية.
المادة (75) – فترة الإشعار
يجب ألا تقل فترة الإشعار عن 60 يوماً لإنهاء العقود غير محددة المدة. في حال الإنهاء دون إشعار، يُدفع راتب فترة الإشعار كبدل نقدي.
تذكر دائماً أن نصوص النظام تتغير وتتحدث؛ لذا فإن الاعتماد على أحدث نسخة من نظام العمل السعودي الصادرة عن وزارة الموارد البشرية هو المرجع النهائي في أي نزاع قضائي.
خطوات تقديم شكوى عمالية إلكترونياً
يمكنك تقديم شكواك العمالية ومتابعتها إلكترونياً عبر منصة “ودّي” باتباع هذه الخطوات:
- تسجيل الدخول: ادخل إلى موقع منصة “ودّي” وسجل دخولك عبر “النفاذ الوطني الموحد”.
- تقديم الطلب: اختر “تقديم دعوى عمالية”، حدد نوع النزاع بدقة (رواتب، فصل تعسفي، إلخ)، وعبئ البيانات المطلوبة.
- إرفاق المستندات: أرفق الوثائق المؤيدة لحقك، مثل: (عقد العمل، كشوف الحسابات البنكية، والمراسلات مع صاحب العمل).
- جلسة الصلح: احضر جلسة الصلح الرقمية في موعدها، حيث يسعى المصلح لتقريب وجهات النظر والتوصل لتسوية.
- النتيجة: في حال الاتفاق، يصدر محضر صلح ملزم قانوناً. وإذا تعذر الصلح، تُصدر المنصة خطاب إحالة للمحكمة العمالية لرفع دعواك عبر بوابة “ناجز”.
ملاحظة: تأكد من دقة البيانات المرفقة؛ فالمستندات الواضحة تسرع من البت في قضيتك وتضمن حماية حقوقك.
دور منصة قوى ومنصة ودي في حماية الحقوق
تعد منصة “قوى” اليوم هي الحارس القانوني للعلاقة العمالية، حيث تتيح توثيق العقود، إصدار التأشيرات، وإدارة الرواتب. أما منصة “ودّي”، فهي الخطوة الأولى والضرورية لأي نزاع عمالي، حيث يهدف الصلح الودي إلى حل المشكلة خلال 21 يوماً قبل التصعيد للقضاء.
- توثيق العقود إلكترونياً: تحويل عقد العمل إلى وثيقة رقمية معتمدة في منصة “قوى”، مما يمنع صاحب العمل من تغيير الشروط أو بنود العقد بالإرادة المنفردة، ويجعل العقد الموثق هو المرجع الأول في حال وقوع نزاع.
- الرقابة اللحظية على الأجور: ربط العقود ببرنامج حماية الأجور (WPS) لضمان صرف الرواتب في مواعيدها المحددة وتوثيق عمليات السداد رقمياً، مما يقضي على ظاهرة تأخر الرواتب.
- حجية البيانات أمام القضاء: تُعد البيانات المسجلة في منصة “قوى” حجة قانونية قاطعة أمام المحاكم العمالية، حيث تعتمد المحاكم على هذه البيانات كدليل رقمي ثابت عند الفصل في النزاعات المالية.
- ضبط فترات التجربة: تسجيل فترة التجربة إلكترونياً يضمن عدم تجاوزها للحد النظامي (180 يوماً)، ويحمي العامل من الفصل التعسفي بناءً على ادعاءات شفهية غير موثقة.
- تحقيق العدالة الناجزة عبر “ودّي”: فرض مرحلة “الصلح الإلزامي” كخطوة أولى لإنهاء النزاعات (مثل الرواتب ومكافأة نهاية الخدمة) دون الحاجة لجلسات تقاضٍ طويلة.
- قوة السند التنفيذي: تتمتع محاضر الصلح الصادرة عن منصة “ودّي” بقوة الحكم القضائي الملزم، مما يسمح للطرف المتضرر بالتنفيذ الجبري عبر محاكم التنفيذ في حال إخلال الطرف الآخر بالاتفاق.
- إدارة إجرائية شفافة: تمكين العامل من تقديم طلبات الاستقالة أو نقل الخدمات إلكترونياً، مما يحد من الممارسات التعسفية التي كانت تهدف لتقييد حركة العامل.
- الرصد الاستباقي للمخالفات: تتيح البيانات الضخمة في المنصتين للوزارة رصد المنشآت التي تتكرر ضدها الشكاوى وتطبيق الإجراءات التصحيحية عليها بشكل استباقي.
- سهولة الوصول للعدالة: إتاحة تقديم الشكاوى والمتابعة عن بُعد، مما يوفر الوقت والجهد ويضمن حق الجميع في التقاضي بمرونة عالية دون تكاليف إجرائية معقدة.
خارطة الحقوق والواجبات: دليل أطراف العلاقة العمالية
يعتمد استقرار بيئة العمل على إدراك متبادل للحدود النظامية التي ترسمها مواد قانون العمل السعودي لكل من العامل وصاحب العمل.
| العنصر | الحق / الواجب | الأساس النظامي |
|---|---|---|
| الأجور | استلام الأجر في موعده (حق) | المادة 90 |
| ساعات العمل | العمل 8 ساعات يومياً (حق) | المادة 98 |
| الإجازات | إجازة سنوية 21-30 يوماً (حق) | المادة 109 |
| التدريب | توفير برامج تطوير مهني (واجب) | المادة 42 |
| السرية | الحفاظ على أسرار الشركة (واجب) | المادة 80 |
| إنهاء العلاقة | الالتزام بفترة الإشعار (حق وواجب) | المادة 75 |
الأسئلة الشائعة
هل يحق لصاحب العمل تعديل بنود العقد منفرداً؟
لا، التعديل الجوهري يتطلب موافقة الطرفين كتابياً. النظام يضمن حقوق العامل وفق العقد الموقع، وأي تغيير بالإرادة المنفردة يعتبر إخلالاً بالالتزامات التعاقدية ويمنح العامل الحق في الاعتراض والتمسك بشروط العقد الأصلية.
متى يستحق العامل إجازة سنوية؟
يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر بعد إتمام سنة من الخدمة. يتم تحديد موعدها وتوقيتها بالتنسيق بين العامل وصاحب العمل، مع مراعاة مصلحة العمل وضمان حصول العامل على الراحة التي كفلها له نظام العمل.
ما هو الفصل التعسفي؟
هو إنهاء صاحب العمل لعقد العمل دون سبب مشروع أو دون مسوغ نظامي واضح. في هذه الحالة، يحق للعامل الحصول على تعويض مالي عادل يُحدد وفقاً لأحكام المادة 77 من نظام العمل السعودي.
هل تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي أم الإجمالي؟
تُحسب المكافأة على أساس "الأجر الأخير" الذي يتقاضاه العامل، والذي يشمل الراتب الأساسي مضافاً إليه كافة البدلات الثابتة والمزايا والعمولات، وذلك لضمان حصول العامل على كامل حقوقه المالية بعد انتهاء فترة عمله.
هل يمكن لصاحب العمل حجز جواز سفر العامل؟
لا، هذا فعل غير نظامي ومجرم في المملكة العربية السعودية. جواز السفر هو وثيقة هوية شخصية ملك للعامل، ولا يملك صاحب العمل أي سلطة قانونية لاحتجازه، وتطبق عقوبات صارمة على من يخالف ذلك.
ما هي عقوبة تأخير الرواتب؟
تفرض وزارة الموارد البشرية غرامات مالية تصاعدية على المنشأة، كما يمكن للوزارة إيقاف جميع الخدمات الإلكترونية عن المنشأة المتأخرة عن السداد، لضمان حماية أجور العمال والتزام المنشآت بتسليم المستحقات في مواعيدها المقررة عبر برنامج "حماية الأجور".
كيف يتم التقديم على شكوى عمالية؟
يتم تقديم الشكوى عبر منصة "ودّي" الرقمية التابعة لوزارة الموارد البشرية، وذلك بعد تسجيل الدخول عبر النفاذ الوطني الموحد. تتيح المنصة إرفاق المستندات، حجز مواعيد جلسات الصلح الرقمية، ومتابعة حالة النزاع حتى صدور القرار.
هل فترة التجربة مدفوعة الأجر؟
نعم، فترة التجربة هي فترة عمل فعلية ونظامية كاملة الحقوق، ويجب على صاحب العمل دفع الأجر المستحق عنها للعامل، ولا يجوز بأي حال من الأحوال العمل خلال هذه الفترة دون مقابل مادي متفق عليه.
هل يمكن تمديد فترة التجربة؟
نعم، يمكن تمديد فترة التجربة بموافقة الطرفين كتابةً، بشرط ألا تتجاوز المدة الإجمالية 180 يوماً. يجب أن يكون هذا التمديد موثقاً بوضوح في عقد العمل أو ملحق العقد لضمان سلامة الإجراءات النظامية لكلا الطرفين.
هل يستحق العامل مكافأة إذا استقال بعد سنة من الخدمة؟
وفقاً للنظام، لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة في حال الاستقالة إلا بعد إتمام سنتين من الخدمة. يستحق العامل ثلث المكافأة عند الاستقالة بين سنتين وخمس سنوات، وتتدرج النسبة بناءً على سنوات الخدمة.
ما هي ساعات العمل في رمضان؟
يجب ألا تزيد ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان المبارك عن 6 ساعات يومياً أو 36 ساعة في الأسبوع للعمال المسلمين، وذلك مراعاةً لظروف الصيام وتخفيفاً للعبء البدني عن العاملين خلال هذا الشهر الفضيل.
هل يحق للمرأة الحصول على إجازة وضع؟
نعم، يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة وضع مدفوعة الأجر وفقاً للمدد التي حددها النظام (12 أسبوعاً). تضمن هذه الإجازة حق المرأة في الرعاية الصحية لها ولمولودها، وتعتبر من الحقوق الجوهرية التي كفلها نظام العمل السعودي.
ما هو تعريف الأجر الفعلي؟
هو الأجر الأساسي الذي يتقاضاه العامل مضافاً إليه كافة البدلات الثابتة الأخرى (كبدل السكن، المواصلات، غلاء المعيشة)، بالإضافة إلى أي مزايا عينية أو عمولات مستمرة تُدفع بانتظام، ويُعتمد هذا الأجر في احتساب التعويضات والمستحقات النظامية.
هل يحق لصاحب العمل تكليف العامل بعمل إضافي دائم؟
لا، نظام العمل يحدد العمل الإضافي كإجراء استثنائي لظروف الضرورة أو مواجهة ضغوط عمل مؤقتة، ولا يجوز اعتباره ممارسة دائمة. يجب أن يكون التكليف بضوابط قانونية، وبموافقة العامل، مع صرف الأجر الإضافي المستحق وفق النظام.
هل يتم إلغاء الإقامة عند إنهاء العقد؟
الإقامة مرتبطة بالعلاقة التعاقدية. عند إنهاء العقد، يجب على صاحب العمل إما نقل كفالة العامل لمنشأة جديدة، أو إصدار تأشيرة خروج نهائي. بقاء العامل دون تصحيح وضعه بعد انتهاء العقد يعد مخالفة لنظام الإقامة والعمل.
إن فهم نصوص قانون العمل السعودي وتطبيقاته ليس مجرد معرفة نظرية، بل هو صمام أمان يضمن حقوقك ويحدد مسؤولياتك في بيئة العمل. إن الالتزام بالتشريعات المحدثة يساهم في بناء علاقة عمل مستقرة ومنتجة، ويقلل من فرص النزاعات القانونية التي قد تؤثر على استمرارية المسيرة المهنية أو التجارية.
تذكر دائماً أن نظام العمل وُضع ليكون مظلة حماية للجميع؛ لذا احرص على توثيق كافة حقوقك عبر منصة “قوى” واللجوء للقنوات النظامية في حال حدوث أي إخلال.
⚠️ تنبيه هام للمعلومات القانونية
المعلومات الواردة في هذا المقال هي لأغراض استرشادية وتوعوية عامة فقط، ولا تُعد استشارة قانونية ملزمة. الأنظمة واللوائح قد تخضع لتحديثات دورية؛ لذا ننصح دائماً بالرجوع إلى المراجع الرسمية (مثل وزارة الموارد البشرية ومنصة قوى)، أو استشارة محامٍ متخصص لتقييم حالتك القانونية الخاصة قبل اتخاذ أي إجراء نظامي.
المصادر والمراجع الرسمية:
جزاكم الله خيرا بانتظار المزيد من المقالات التي تتحدث عن قانون العمل و كل ما يتعلق به لأنه موضوع مهم لكل العاملين و خاصة لمن ليس لديهم علم ودراية بالقوانين لأنهم بأمس الحاجة ليعرفو ما لهم وما عليهم .
السلام عليكم…المقال جيد ومفيد جدا….شكرا لكم ….عندي استشارة عمالية وهى
……… في حساب مكافأة نهاية الخدمة هل يتم اعتباراً من تاريخ مباشرة العمل مباشرة فعلية أم من تاريخ نقل الكفالة الذي تأخر عدة سنوات بسبب المؤسسة المنقول عليها الكفالة ؟ وما السند النظامي؟وشكرا
السلام عليكم أنا في القصيم وقد تم توظيفي مؤخرا في إحدى مؤسسات الدولة الحكومية ولكني لا أعلم شيئا عن قانون العمل وكان مقال ما تريد معرفته عن قانون العمل السعودي بوابة لأدخل منها إلى هذه المعلومات حيث أنه يجب علي أن أكون على علم كامل بقانون العمل لأعرف حقوقي وواجباتي والتزاماتي تجاه الناس وتجاه المؤسسة كي لا يشوب عملي شائبة
هل يسمح قانون العمل السعودي ان تحدد الشركة مدة العقد لأكثر من سنة ؟
هل يحق للمدير العام رفع او تقليص راتبه دون موافقة مجلس الادارة ( الملاك) وماهي المادة او المواد المستند عليها بالنظام
اذا كان عقد العمل به فقرة تتعارض مع احد مواد قانون العمل مثل حساب مستحقات نهاية الخدمة مثلا تحسب من الراتب الاساسى هل هذا الامر سليم وهل اذا وقع عليه العامل او الموظف يصبح ملزم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
انا شغال في مؤسسه والموسسه تبغى تسوي صيانة في هاذي الحاله ايش مصير العامل في مده الصيانه